时下饲料企业的竞争正在随着行业的快速发展和变化不断加剧，许多企业为了跟上行业的发展步伐或者维持自己的生存，都加大了自己的资源投入力度，这使得经营管理水平的高低在竞争中变得更加关键。但是由于新格局的形成，竞争方式发生了很大的变化，以往的经验逐渐满足不了竞争的要求，创新能力和运营能力则起到越来越重要的作用。在此，我谈一下自己的一些体会供大家参考。 

一.　员工工作的三个目的 

1、为了生存——挣钱 

员工的工作目的和态度是随着公司的发展而变化的。 

为了生存是普通员工工作的根本动力。他们非常现实，急功近利是他们正常的表现。他们对自己切身利益的关注远远超过对公司利益的关注；对短期利益的关注远远超过对长远利益的关注。只有在满足他们这些基本要求的基础上的管理才能够有效。 

2、为了发展——学习和提高 

有志向的青年才俊多属于此类。他们更关注企业能够给他们提供什么样的工作和学习环境，能够得到什么样的培养和提高，会有多大的舞台可以发挥和发展。 

他们虽然是为了追求发展来工作，但是并不等于他们丝毫不在意收入的多少，而只是把成长放在第 一位，把收入放在第二位而已。如果长时间得不到与其地位和能力相匹配的收入，他们中的大多数仍然会选择离开公司另谋高就。 

3、为了实现自己的理想——成就事业 

这是极少数高层次的人才选择工作的目的。 

他们与其说是在选择工作，不如说是在选择合作伙伴，或者是选择导师。 

他们对公司的软件系统要求很高，比如领导的素质、能力，企业的文化，公司的发展前途等，但不太在意工作环境、条件，薪资待遇等。他们是理想主义者，他们可以为实现目标卧薪尝胆，却不能忍受没有希望的煎熬。他们既可能是企业发展的功臣，又可能是企业发展的主要竞争对手。他们是没有驾御能力的企业的危险的敌人，又是伟大企业的好帮手。 

二.　员工对公司的三种态度 

1、抱怨 

抱怨来自于内心有不满，但是它却可以传染，一旦形成共鸣就比较危险。 

虽然说消极的声音总是来自于落后的人群，但却是公司管理状态的自然体现。至少抱怨是沟通不畅的表现，抱怨有抱怨者的问题，但也不排除有管理者的问题。 

有抱怨却听不到的管理者是危险的，而听不懂抱怨的管理者则是可悲的，不容忍抱怨者的管理者是专横的，可怕的，也是很可怜的。对抱怨充耳不闻的管理者是愚蠢的，也是他无能为力的表现，所以往往他也是不胜任的。 

2、无所谓 

说明员工处于徘徊状态，可进可退。 

如果管理者认为某些员工对他来说也是无所谓，那么员工有这种状态也就不足为奇了。问题是许多管理者认为某个人很重要，可对方却不以为然无所谓，管理者本人还浑然不觉自以为是。 

“无所谓”是员工没有成就感和依赖感的体现，是管理者缺乏调动力的结果，也是企业缺乏凝聚力的表现。 

有无所谓态度的员工不一定不是好员工。他们对自己的价值有时并没有清楚的认识，他们常常使企业和自己处于亚健康状态。 

3、热爱 

热爱是员工忠诚于公司，并愿意为之付出自己所能的一种状态。 

热爱就意味着员工为了公司的发展，可以承受一些有损于自己利益的决定，能够付出超常的奉献，能够主动地贡献自己的所有所能，而不讨价还价。 

管理者千万不能透支员工的热爱，否则将不再有热爱企业的员工存在了。热爱是建立在信任的基础之上的。 

热爱是可以传递的，是可以凝聚的，是可以发扬光大的。 

三.　工作的三种状态 

1、漫不经心 

“当一天和尚撞一天钟”是这种人的真实写照，实际上他们是在渎职。 

漫不经心地工作，表面上是员工的心态出了问题，实际上更有可能是企业的管理存在着巨大的问题。绝大多数情况下，员工在这种状态下工作时，内心是非常痛苦、无助的，他们此时常常是渴望解放，却又看不到希望。此时，领导者首先要做的不是试图如何马上改变员工的工作状态，而是应当如何提高自己的工作水平，改进自己的工作方法。然后才是针对个别员工的工作状态提出解决方案，或者要求他们立即改正，否则将解除工作关系。 

快乐工作是所有人的期望。 

2、恪尽职守 

这是职业化的一种工作状态，我们期望绝大多数人首先进入这种状态，但是又不希望每个人都在这种状态下工作，因为没有人愿意接受所有员工都是为了工作而工作，都在“画地为牢”地尽职尽责，缺少责任感和使命感。如果一个公司的员工都能够如此工作，企业的业绩一定也是不错的，但是前途未卜。 

3、竭尽全力 

这是员工在认同企业和管理者的前提下，心甘情愿地将自己的命运同企业的命运紧密连接起来，全心全意为之付出的一种工作状态。另外，当企业遇到重大危机时，也可能会暂时出现这种状态。 

在这种状态下员工主动工作，而且常常有超常的发挥。如果大多数员工都是如此工作，企业会创造出超乎寻常的业绩，企业内部的凝聚力是空前的，大家会有很强的自豪感和使命感。 

能够创造这样状态的企业领袖必须是令人敬佩的，充满魅力的企业家。他不但有很强的感召力，而且对待员工非常好，超出了他们的期望，使他们有幸福感和归属感。        　　 

四.　摆正三个位置 

1、摆正自己在企业中的位置 

给自己一个比较明确的发展方向和目标，以便于自己有所为、有所不为。每个人都应该十分清楚自己在企业中的价值和作用，从而充分发挥。 

2、摆正自己与上下级之间的位置 

每个人都应该十分清楚自己的工作职责和范围，十分清楚被授权和对下属的授权都有哪些，以避免错位，并能够及时补位。 

职责不清是人们出现失误和产生矛盾的主要原因。上级对下级的“越位”常常使下级无所适从，无所作为。而下级对上级的“篡位”常常是上级对下级产生不满的重要原因。上下级之间的“虚位”常常是工作产生漏洞的主要原因。 

能够恰当“补位”是一个人对上下级之间应当如何合作有了深刻理解后的行动。 

3、摆正自己所处企业在行业与客户心目中的位置 

“自知者明”，诚实地表达本企业的地位，才能够赢得行业中同行的尊重，也才能够赢得客户的信任。 

夸大其词的宣传首先会失去内部员工的信任，然后是知情者的不屑。当被蒙骗者觉醒时，就是一败涂地。因此不要试图走捷径，大的捷径就是老老实实地做事。 

五．学会三个换位 

1、要学会由从领导的角度考虑问题和决策，转变为从市场的角度思考问题和决策 

从领导的角度常常是“我要如何如何……”，从市场的角度则应该是“我们应当如何如何……”。 

领导者喜欢根据以往的经验做决策，而市场要求我们根据具体情况做决策。 领导喜欢简单，而市场却比较复杂，当领导脱离市场时，他就脱离了“伟大·光荣·正确”。 

领导的智慧是他对市场的超凡的领悟力、决策力，而不是他“蒙”的能力。 

2、要学会由从管理的角度决策，转变为从经营的角度决策 

有人说：“管理是正确地做事情，经营是做正确的事情。”如果是这样，那我们首先从经营的角度做决策，然后才在此基础上做管理决策。 

我认为：经营无小事，管理无大事！管理侧重的是控制，经营侧重的是发展。 

如果高管理者过分强调和关注控制时，企业常常就会陷入人事危机，而当他强调发展时常常会自动化解掉许多矛盾和危机。 

3、要学会由完全从自己的角度出发决策，转变为同时从对方的角度出发决策 

真正的销售是双赢的，真正的合作是双赢的，真正的成功也是双赢的。 

我们只有在保证自己利益的同时，尽量满足对方的利益，合作才会变得简单美好。如果能够先考虑对方的利益，再考虑自己的利益，也许结果会更好。 

六．做到三个认同 

1、从先认同人开始解决事 

“菩萨畏因，凡夫畏果。” 

以目标为导向的管理，大的问题是会扼杀许多善良的动机和创意。会使许多未成熟的人丧失成长的机会。 

先认同人，才能更容易沟通，找到问题所在；先认同人，才能形成一致，共同解决问题；先认同人，才能真正拥有团队。 

管理就是先管人，再理事！ 

2、从先认同动机，再到认同结果 

好的动机，未必产生好的结果；好的结果也未必是因为有好的动机。认同动机就是先从分辨“因”开始，同样的人在不同时候动机可能不同，管理的大难度就在于人的这种不确定性。 

管理者应当允许失败，但是不允许破坏。“火眼金睛”的管理者能够惩恶扬善，激励团队。 

3、从先认同团队业绩，再到认同个人能力 

“败军之将，何以言勇？” 

个人能力只有在团队之中得到充分发挥，才能实现双赢。脱离团队的个人秀，只能称雄一时，无法持续，也不应当得到太多的肯定和赞扬。 

没有团队就没有英雄还是没有英雄就没有团队无需争论，不管怎样，英雄需要团队，团队需要英雄，互为一体不可分割。团队第 一，个人第二是共识。所以领导者的能力就是体现在团队业绩上的。 

七.　做好三项修炼 

1、能够平心静气地面对问题和处理问题 

问题是客观存在的，它并不会因为你对待它的态度的改变而改变。但是我们却可能因为对待问题的态度不同，而使解决问题的结果有所不同。 

平心静气地面对和处理问题，是因为拥有了一颗平常心，“不以物喜，不以己悲”，是一种超然，一种回归。它不是无所谓，不是不认真，不是不负责任。是一种理性和情感交融后的沉淀，是一种从容不迫、信心百倍、游刃有余的体现，更是一种可以勇敢地、坦然地直面任何挑战和任何失败的境界，是一种能够恰到好处地取舍的境界。 

2、能够气定神闲地学习和思考。 

“ 知止而有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。” 

气定神闲地学习和思考，是心无杂念、平心静气后的一种积极进取的状态。这时管理者容易兼容并蓄、茅塞顿开，这时管理者容易融会贯通、旁征博引，这时管理者容易跨古越今、独树一帜，这时管理者容易厚积薄发、积木成林。 

3、能够忙里偷闲地休息和娱乐。英年早逝是资源的浪费，是不善于自我经营的表现。 

能够视工作为乐趣，乐此不疲，非常难得，但不如能做能乐，拿得起，放得下。 

玩物丧志不可，玩物增志可也！ 

能做不平凡的事业，却仍然能像平凡人一样生活，才是真正的了不起！ 

八.　达到三个境界 

1、处理眼前事情时，能够考虑到未来；考虑未来事情时，能够面对现实。 

2、在解决个人问题的同时，能够带动系统问题的解决；而解决系统问题的同时，能够照顾到个人问题的解决。 

3、既能够处乱不惊，又能够没事找事。 

能够做到 “泰山崩于前而面不改色”的已经为数不多了，而又能同时做到“没事找事”不断发现新问题新机会，就是更加难得了。 

没事找事是不自满又不自傲的表现，是深入实践勇于创新的结果。 

这比“有事不怕事，没事别找事”在企业中更难能可贵。 

九.　正确激励三个层面 

1、满意 

激励效果=给予期望 

=承诺得到 

=横向比较+自我比较 

满意是给予约等于期望。 

正确的激励首先了解对方的期望是什么，我们能够给予的有多少，然后是如何给予承诺和兑现。 

2、满足 

满足是得到略大于期望，或者已经远远超过基本的要求。 

其实员工的期望往往并不是很高，他们没有得到满足的主要原因是给予方领导，不善于进行调查了解，而是主观臆断。结果是付出不少，效果很差。所以深入基层是提高管理者工作绩效的基本要求。 

3、喜出望外 

出乎预料地得到大大超出期望的奖励。 

少承诺多兑现是让人喜出望外的方法。 

我们许多管理者太愿意用承诺去激励人了，因为说比做容易多了，但是说出来了就等于“给予”了，就等于你已经“欠”人家的了，人们得到兑现时的兴奋并不会比听到承诺时高多少。 

如果不能够兑现，承诺就是在犯错误。 

十.　管理的三个层次 

1、靠人监督人 

靠人监督人是原始的管理方法，它首先就把人分了等级，有了远近疏亲之分，有了信任与不信任的区别。分了帮，别了派，形成了对立关系。这就决定了在这样的管理体制下不可能有真正的团队，只存在团伙，大家都只“效忠”于一个“主子”，在这样的组织里关系比业绩重要。                           

“主子”常常是不信大臣信太监，即便是请了职业经理人，也都是在“受控状态”下工作着，而普通员工则是盯着“管家们”工作，先求无过，再求有功！积极性可想而知。 

2、靠制度管人 

这是现代科学管理的产物，“没有标准，先别行动。”是这种体制下的准则。靠制度管人，可以化复杂为简单，摆脱了人为的障碍，更公平、公正、公开地体现绩效。使普通员工解放了思想，放下了包袱；使管理者的行为受到了约束，提高了对管理者能力和品德的要求，使管理者的地位平民化了，为了共同的目标大家可以形成团队。 

存在的问题是制度是死的，人是活的，环境又是不断变化的，因此制度化管理常常是滞后的，不能又好又快地适应和满足企业发展的需要。 

3、靠企业文化形成自我约束 

靠企业文化管理是一种类似于宗教的管理模式，是人们在共同的愿景和价值观基础上，为实现目标自动自觉地遵守组织行为的一种很好的管理状态。 

它的实质性飞跃是使管理化被动为主动，化物质为精神，化约束为激励。由责任感变为使命感。由首先利我变为首先利他，由个人奋斗变为集体实现。 

这样首先要求企业的核心领导层率先实践这种理念，并且成为团队的典范。 

十一.　兼顾三个内外平衡 

1、兼顾外部市场发展与内部管理精准的平衡 

我常说“企业的前方是销售，销售的前方是后方。”“客户的不满80%来自于企业内部管理的不完善，服务的不到位。” 

企业外部的有利拓展会极大地刺激内部管理系统的完善，而内部系统的精准管理又能够大大推动外部市场的拓展。内外平衡的转化是随着企业规模和发展阶段的变化而变化的。 

“攘外必先安内”，在绝大多数情况下是非常正确的。 

“将军决战岂止在战场！” 

2、兼顾团队建设与客户关系维系的平衡。　　 

这些年的经验告诉我们： 

只有核心团队坚强有力，企业才有凝聚力。 

只有员工满意，才可能造就客户的满意。 

只有在团队成员把客户的满意超越自我满意时，才可能克服内部的矛盾，形成和谐的团队。     

3、兼顾内部创新与外部市场开拓的平衡 

我认为：内部创新能力是企业持续发展的原动力，外部市场的开拓力是企业所有能力凝聚后的最终表达。 

两者之中有一方面强大都能够创造企业的辉煌，但是要想取得行业的领袖，则必须两者同时具备。 

没有内部创新力的企业，外部开拓力再强大，也只能昙花一现。而缺乏表达力的企业，最终也只能为人做嫁衣。 

十二.　饲料企业发展的三大模式 

1、成本领 先型 

饲料行业本身就是规模经济型产业，也是微利产业，所以总成本领先是企业获取发展的简单直接有效的策略。 

实施这种战略的企业必须保证做到以下几点： 

生产效率高，单位生产成本低。 

资产有效利用率高，投资回报率高。 

资金周转率高，库存经济合理。 

采购价格低，物流成本少。 

产品结构合理简单，单位销售费用低。 

企业规模足够大，管理人员足够少。 

2、技术创新型 

企业靠产品领先的拉动力不断扩大市场占有率，快速发展。 

企业要想通过这种模式发展，必须拥有行业中好的技术专家或者有好的技术资源做后盾。同时还得具有足够的营销能力做辅助，缺一不可。 

技术创新型企业具有持续发展的优势，也具有成为行业领先者的基因，如果运营能力得到加强，将更加具有竞争力和发展潜力。但是这类企业也容易陷入过分追求技术领先造成的陷阱，在营销上遇到障碍，使企业发展受阻。 

3、经营开拓型 

在现阶段此类有活力，也有发展潜力。因为目前产品技术的更新速度非常快，但是比产品技术发展更快的是营销模式。随着竞争的进一步深入，代表企业综合能力的经营能力，将会越来越主导竞争的方向，经营开拓型的企业必将以其敏锐的市场感觉，超强的反应能力，独特的营销视角，非同凡响的同客户的亲和力，而赢得主动，迅速扩大市场份额。 

此类型企业加强研发投入，防止产品技术成为发展瓶颈。 

十三.　对领导者考核的三大新标准 

1、无功便是过 

企业存在的价值，首先就是能够创造财富，然后就是追求发展。 

如果一个领导者不能带领企业实现发展，就等于在浪费资源，就等于在无谓地消耗时光，是我们不能容忍的。 

有“不求有功，但求无过”思想的领导者不可能胜任本职工作。 

2、停止学习就意味着退步 

之所以强调学习，是因为我们从事的事业是不断变化不断发展的。如果我们不学习就根本无法适应这些变化，过去所学习的知识只能帮助我们认识和理解这些变化，而不可能从根本上解决新的问题。 

学习力是领导者的基本素质和基本能力，要想“领导”，我们只能深入学习，并勇于实践。 

3、不能创新等于慢性自杀 

能否创新是领导者综合能力的好的体现。不能创新的领导者要么缺乏责任感和危机感，要么根本没有竞争力和领导力。 

我们没有必要讨论为什么创新，只需要研究怎么样才能“有效创新”。 

我们决不能容忍裹足不前，优柔寡断，碌碌无为，以及狂妄自大，目光短浅的领导者。 

在企业失败之前，就及时地改变直至撤换有上述三种问题的领导者，是在拯救我们的事业和他们本人。 

经营管理本身就是一门不断发展变化的科学，是从实践中不断摸索总结体会感悟提升出来的科学，离开了对环境变化敏锐的观察和深刻的认知，就不可能有所创新和发展。经营管理是一门实践科学，只有反复实践，才能印证它的有效性、科学性、艺术性。 

愿我的浅薄认识能够对大家有所帮助。