有这样一个故事：一个新闻系的毕业生正急于找工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要！”“那么记者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们什么空缺也没有了。”“那么，你们一定需要这个。”说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇佣”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子表达了机智和乐观，给总编留下了美好的“第一印象”，也就是我们通常说的“首因效应”，引起对方极大的兴趣，从而为自己赢得了一份满意的工作。

从以上故事不难看出，首因效应有助于我们人际关系的建立，同时也能帮助我们在职场上脱颖而出。那么什么是首因效应呢？首因效应是人与人第一次交往中留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。个体在社会认知过程中，通过第一印象先输入的信息对客体以后的认知产生的作用影响。第一印象作用最强，持续时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

英国形象设计师罗伯特∙庞德曾说过：这是一个两分钟的世界，你只有一分钟展示给人们你是谁，另一分钟让他们喜欢你。勃依斯公司总裁海罗德也曾说过：只有留给人们好的第一印象，你才能开始第二步。心理学家研究发现，人们第一印象的形成是非常短暂的，有人认为是见面的前40秒，有人甚至认为是前2秒，也就是这一眨眼的功夫，人们就已经对你做出判断，短短的几秒钟就能决定一个人的命运。这些都充分说明第一印象即首因效应的重要性。莎士比亚曾说过，一个人的穿着打扮就是他地位、教养和阅历的标志。人在无意中总把服饰、仪表同一个人的地位、身份、修养联系在一起，通过我们的外表和言行来判断我们的信息，我们也同样会通过观察来判断他们，包括长相、身材、服装、语气、声调、动作等。怎么做才能留给他人良好的第一印象呢？美国心理学家奥伯特∙麦拉比发现，人的第一印象55%取决于你的外表，包括服装、外貌、体形、发色；38%是自我表现的能力，包括语气、语调、手势、动作等；只有7%是讲话的内容。所以，在商务或社交场合与人交往时，我们应该注重对细节的把握。首先，注重仪表风度，一般情况下人们都愿意同衣着干净整齐、落落大方的人接触和交往；其次，要注意言谈举止，言辞幽默，举止优雅，不卑不亢，完成漂亮的自我推销，为将来的成功奠定基础。

但是，我们同样知道“路遥知马力，日久见人心”，仅凭第一印象就妄加判断、以貌取人，往往也会带来不可弥补的错误！《三国演义》中凤雏庞统当初准备效力东吴，去面见孙权，孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不悦，又见他傲慢不羁，更觉不快，最后，这位广招人才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才拒于门外。就连礼贤下士的孙权都因第一印象而错失英才，何况普通人。

通常情况下，面试官在甄选过程中会出现受非理性情感因素影响的问题，面试人员往往有意无意地掺入过多的情感因素，忽视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质。比如某位候选人是注重实际动手能力的人，而面试人员自己也有这种倾向并且以此为荣，他很可能立即对这位候选人产生好感，反之亦然。所以我们应该基于胜任能力对人才进行招募甄选，这将有利于将目光聚集在那些优秀的表现所带来的工作成果或绩效产出上。如通过基于岗位胜任能力的应聘申请表的设计、行为面试的设计和背景审查等来进行人才的招募和甄选，还要用心理测评等其他方法对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

此外，在绩效考核时，也要避免“跟着感觉走”，用感觉评价一个人的绩效。我们要善于运用日常绩效档案，更关注最终的业绩和目标，做好基于KPI的考核，对员工做出客观的评价，公平、公正，为人才的稳定与发展创造一个有利的环境。

首因效应，它是一把双刃剑，用好首因效应，促进人际交往；注意首因效应，避免错失人才。作为人力资源工作者，人才的选、用、育、留是我们最重要的职责之一，企业的战略目标最终也是通过人来实现。我们应该更加注重科学工具的使用避免用人失误，避免因自身原因所致的将人才拒之门外的事情发生，通过专业技能的提升，更好地为经营服务!