最近几年一直从事着企业管理，看到行业发生这样或那样的一些变化，一些竞争对手此消彼长，在市场竞争如此激烈的大环境下，让我们感受到了经营企业越来越艰难。那么如何才能在行业低迷、竞争激烈的情况下快速寻求发展呢？我认为主要应该发挥团队的力量。在此，也想谈谈这些年关于团队建设的一点感悟：团队精神——企业真正的核心竞争力。古人云：人心齐，泰山移。那么什么是团队？如何组建团队呢？团队有点像孔子所说的“君子不器”——即君子不能用具体的器物来衡量，可以因势而变，随器成型，团队是拥有一个共同目标，能够用最理想的状态来面对和解决所遇到的任何问题和困难的群体。既然团队在企业发展过程中是如此的重要，我们如何才能建设好我们的团队和激发我们团队的潜能呢？我认为：
1、尊重你的员工，公平公正地处理一切事务。每个人都希望被尊重，被尊重的人才能在公司这个大环境中有归属感，才能发挥很大的潜能，也才能为公司做出更大的贡献。
2、把有效沟通当作日常工作，不要远离员工。沟通就是为了发现和解决问题，员工是企业最 大的财富，也是企业最 大的资源，领导者要经常和员工保持沟通，只有把握员工的思想变化和需求，才能了解公司存在的问题和发展的机会。
沟通带来理解，理解带来合作；同时，沟通也是一个明确目标、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。
3、充分授权，给员工足够的施展机会和自我发挥的空间。把梯子正确地靠在墙上是管理者的职责，领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上。
员工是把事情做正确的人，领导是做正确的事的人，事事亲为的领导不是优秀的领导，设定目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的特征。其实我们所选择的员工都是很优秀的员工，只要我们给他们足够的空间和机会，他们是会尽全力去把事情做好的，只是在他们做的过程中多关注他们，指导他们就可以了。
4、导师制的严格落实，领导者的言传身教。不是“叫”员工做事情，而是“教”员工做事情。作为优秀的管理者既不能亲力亲为，也不能叫员工干这干那，放任自流，而是通过自己或其直接的上级教员工做事情，言传身教，给员工树立榜样和模范作用，这样员工会少走弯路的。员工也愿意在有发展前途的公司工作。
5、为团队树立远景，给员工制定目标要合适。每个人都希望未来有所作为，能够出人头地，所以我们会给他们做人生规划，但不同的员工制定目标的难易程度不应该一样，刚入职的员工目标要略低，让他们完成目标后更加自信，然后适时调整目标，越来越具有挑战性。
6、抓两头，带中间。成功的团队来自区别对待，即保留最 好的，剔除最弱的，而且总是尽力提高标准。团队中大多数人需要激励，少数人需要引导，让整个团队通力协作。让团队中优秀的员工成为别人的榜样，指导和鼓励落后的，要他们不断努力，与团队能够齐头并进。
7、把产品及产品线做好，让员工放心去卖。公司业绩不断上升，员工信心会变得越来越足。即使团队再优秀，产品总出现问题、市场总有投诉，大家也会失去信心，团队就不会再有活力了。
8、适时表扬和庆祝。表扬和赞美都是一种有效的人际沟通方法。表扬员工要具体并且及时，表扬愈具体，愈能达到鼓励的目的。德国学者罗瑟琳·波什发明了波什定律：他认为赞美是一种兴奋剂，赞美具有催化作用，赞美具有评价功能，赞美可以使人扬长避短，赞美和行动成正比，赞美使人的偶然行为变成持久的行动。其实在平时的工作和生活中，包括我们自己对这个定律都得到了验证，所以作为管理者不要吝啬对员工的适时表扬。
9、打造学习型团队。给人以鱼只能使他“做对了事情”，授之以渔则可以使他“以正确的方法做事情”。不仅要做正确的事，还要正确地做事！
让员工坚持不断地学习，尽可能地让他们有机会跟高管或者有能力的人接触——既能感到荣誉又能找到差距。
10、物竞天择，适者生存——打造竞争型团队。海尔集团总裁张瑞敏说：我们的企业距离倒闭只有十八个月。让员工有危机意识，置之死地而重生，与公司荣辱与共，既在公司内部竞争，又在公司外与同行业竞争。树立忧患意识，让员工有超前的思考和行动。这样才是有竞争力的团队。
11、倡导“罗文”精神。一个好的团队，有强大的凝聚力和号召力，而这一切的来源就在于团队中每个人都忠诚、敬业、肯付出、勤奋努力。精神的力量是无穷和无价的！勤奋、敬业、忠诚、主动正是我们要提倡的精神，也就是罗文身上所具有的那些精神，每一位员工都应该争做勤奋、敬业、主动的实践者。我们的员工选择了我们这个公司，选择了这个团队，希望他们也能相信这个团队的美好未来，相信领导对他们工作的安排，也要时刻认识到自己工作的重要性，这样，无论他们是否理解领导安排的工作，只要他们有罗文的精神，前程可想。
12、以一当十并不难，难的是以十当一；时代需要英雄，但更需要优秀的团队。个人英雄主义时代已经成为过去，一个企业只有一个或几个人厉害不行，需要打造一个好的团队，才能造就勤勉、诚信、团结、高效、自律的员工队伍，使一个组织、一个企业、一个团队朝着更高更远的目标不断迈进。
以上感悟愿与大家共享共勉。
