全书由四个篇章组成，我一边读一边记录着心得体会。这几天整理着零散的记录，发现它带给我以下四点启发。

启发一：从“用人无原则”到“用人有原则”。从“随便招个人用”、“用谁不是用”、“员工的发展与我无关”之类的陈旧思路到明白“为什么人难管”、“管理就是管人”、“谁需要我们管理”、“用什么管人”、“用人的第 一条和第二条标准”以及“用人之道是用人之长”这些新思路的重要性；从无视人才的重要性到把人才管理提升到战略水平。

这一章节告诉我们好的经理关注人的优点并想尽一切办法把一个人的优点发挥出来。让合适的人干合适的事情是一个经理的很重要的工作。改造一个人、改变一个人的性格不是管理者的任务。我们应该修炼的一项本领是让自己越来越准确地看清自己和别人的优缺点。只有这样，才能把合适的人放在合适的位置上，才能把一个人的潜力发挥得淋漓尽致。

启发二：从“一味抱怨困难”到“用心克服困难”。人是很复杂的，但这不是企业抱怨用人困难的理由。企业和老板更应该从自身找原因：是不是招聘方式出了问题？是不是给的报酬没能达到行业标准？是不是没给人才提供必要的发展空间？是不是自己存在着用人的错误期望？是不是自己有着“穷人心态”？是不是自己是个老好人……从自身找到了原因，就能让用人问题解决一大半。

结合着禾丰公司的自身发展，17年的风雨历程让我们拥有了大量的老员工，如何让老员工焕发青春保持激情，是我们面临的重大挑战。任何一个民族，任何一个组织如果没有新阵代谢，生命就会停止。要顾全每位功臣的历史，就会葬送公司的前途。

启发三：从“见招拆招”到“使用正确方法合理用人”。不少企业以前不信任员工，更不重用员工，或者虽然有重用员工的意识但找不到正确的方法，往往在遇到问题时不会从根本予以纠正，只是简单地“见招拆招”，结果收效甚微。真的正确的方法恰恰与之相反，老板不仅要学会“推卸”责任，还要“更大限度发挥员工的作用”、“提升员工的做事效率”、“让员工苦劳变功劳”，同时还要创造“对事不对人”的管理氛围、创造标准化的工具、建立企业文化等以真正实现用人留人的目的。

企业里有三类人：创造者、优化者和执行者。这三类人对公司的贡献是不同的。如果执行者对公司的贡献是1，优化者对公司的贡献则是在1的基础上提高一些百分比，创造者却能让1变成3、5甚至是10。作为管理者，我们的任务是知人善用，让擅长创造的人去创造、擅长优化的人去优化、擅长执行的人去执行。我们还了解到了韦尔奇的用人规律：在一个组织中，有20%的人很好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线。一个善于用人的领导人，需要随时掌握那20%和10%的姓名和职位，以便实施准确的奖惩措施，进而带动中间状态的70%。

启发四：从“我是老板我怕谁”到“用人者的自我修炼”。老板要管好人才，首先要管好自己。这要求老板学会“角色转换”，学会“信任”，学会利用道德的力量，学会遵守“成功的上线和底线”，学会努力修炼自己，最后还要承担起教育新一代年轻人才的责任。好的管理者对事情有着更积极的态度，积极的态度意味着我们要学会从被动地对外来的激励做出反应，变为主动地自我激励。

书中古埃及法老的故事深深地触动了我的心灵：

古埃及的一个法老的墓碑上刻有这样一段话：

当我年轻时，我觉得有能力并决定要改变世界。当我成熟智慧时，发现这是不可能的，所以我决定，只改变自己的国家，但这也是不可能的。当我暮年时，我试图改变我的家庭，这是离我最近的，但这也是不可能的。现在，我就要死了。我明白了：我如果改变了自己，那么我作为榜样将影响我的家庭。这将激励我改变我的国家。也许我也因此改变了世界！

我们现在知道，其实最需要改变的是我们自己。如何改变自己？学习、领悟、修炼。期待我们能做得更好！