作者：安徽禾丰农牧有限公司人事副经理  徐志伟

禾丰是一个学习型组织，在这里你有足够多的学习和提升自我的机会；禾丰是一个分享型团队，在这里但凡是积极的、向上的、能够帮助到团队或者个人的知识、学问、技巧，乃至于方式方法，都会在团队内进行及时地分享、探讨，从而引发更多的思考，激发更大的能量。

《驱动力》是2022年董事长金卫东推荐给人力资源团队学习的第二本书籍，在董事长的引导下，人力资源团队在11月份完成了学习并进行了内部分享，分享效果得到董事长的充分肯定，同时将在集团管理团队分享的这项重任交给了人力资源团队。本人有幸参与了两次分享，下面浅谈一下具体感受。

在书中，作者讲到了驱动力的发展，从驱动力1.0系统到驱动力2.0系统，再到驱动力3.0系统，重点讲的是驱动力2.0系统和驱动力3.0系统。一开始作者打了一个比方，他认为社会好比电脑，也是需要操作系统的。人类社会的发展，也是在遵循着一套系统，从“原始社会”的驱动力1.0，这个系统几乎都与生存有关，比如：饮食以止饿、饮水以解渴等，而继任者驱动力2.0则围绕着外部奖励和惩罚构建，是指做出特定行为时环境会带来的奖励或者惩罚，这个系统存在非常长的一段时间，深深地渗透于生活中，以至于我们大多数人都忘记了它的存在。从有记忆开始，我们就围绕其基本假设去构建我们的组织和生活。也使得我们坚信：要想提高生产成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚不好的行为。

驱动力2.0对20世纪的重复性工作很有效，但在21世纪，尤其是21世纪的最初十年，商业、技术和社会徘徊不前，表现欠佳，作者在书中列举了大量的科学实验以及社会现状，来论证驱动力2.0系统存在的问题。作者提出，驱动力2.0系统急需升级为驱动力3.0系统，这种驱动力源自于内心，是指我们想要主导自己的人生、学习并创造新事物，要通过自己以及我们的世界做得更好的内在需求，通俗地讲就是我们要把工作和学习做好，最好的驱动力是自我驱动。

现代企业的组织机构变得越来越扁平化，公司需要能够自我激励的员工。千篇一律、没有什么意思的重复性工作需要管理，而有意思的非重复性工作依靠的则是自我管理。对越来越多的人来说，工作经常很有意思且需要创造力，并非是冷冰冰、枯燥的重复性劳动，工作中需要的是自我管理而不是别人的指示。

那么如何让内在驱动力发挥出来呢？需要创造出能够激发内在动力的环境。激发内在驱动力的三个重要条件：自主、专精、目标驱动。那么如何做到自主、专精和目的呢？首先，要明确管理的目的是为了激发员工更大的潜能，在管理过程中要给与员工、下属充分的授权，让员工、下属有足够的发挥空间。其次，让员工、下属做到专精，就要找到激发员工、下属内在驱动力的关键点，让员工有机会体验“心流”的快感，作为管理者，我们更多的精力应该考虑如何让我们的员工将工作从“我要做的事”转化成“我想做的事”“我爱做的事”。

通过对本书的反复学习，我确确实实感受到了驱动力3.0的存在，也必将成为激励体系的未来！但是，孟子曰：“尽信书，则不如无书。”驱动力2.0系统固然有弊端，但真的就一无是处了吗？完全靠“心流”就能让我们的员工提升工作的积极性，以达到更好生产成绩的目的吗？我想，让我们的保洁员、投料工、装卸工、饲养员产生“心流”应该是比较困难的吧，我们可能听说过我喜欢招聘、我喜欢研究育种、我喜欢研究饲料配方、我喜欢销售等，但是应该很少人听说过我爱喂猪、我爱打扫卫生、我爱扛包的。所以我认为，对于企业而言，我们也不能忽略或放弃驱动力2.0，还是要坚持“按绩取酬、优胜劣下、公平公正”。如何更好地在“赏罚分明”“奖优罚劣”机制下进一步优化激励体系、激发自我和员工自驱力是这本书的真正意义。

作为一名HR，如何更好地激发员工的内在驱动力，将会是我们整个职业生涯要一直思考的重要问题。